外国人雇用のスタイル
正社員としての受入れ
正社員として自社で採用するのが最も基本的な外国人の受入方法です。自社で採用を行い、雇用契約を締結し、必要であればビザ申請などを行います。余分な手数料や費用も必用ありませんが、すべては自社の責任となるため、人事担当者は入管法やビザ制度、労務管理などにある程度は精通している必要があります。複雑な問題であれば、必要に応じて雇用管理の専門家である社会保険労務士、ビザ業務の専門家である行政書士などを活用することになります。
人材派遣での受入れ
労働者派遣法は、人材派遣を「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。」 (第2条第1号) と定義しています。
派遣元、派遣先、派遣労働者の関係は以下のとおりです。
最近では外国人などを専門に扱う人材派遣会社も増えてきていますが、担当者や企業としての入管法に対する知識不足のために、知らず知らずに不法就労者や就労できない在留資格を所持している人材を受入れてしまうケースもあるようです。このような場合、派遣会社はもちろんですが、受入れた企業にも責任が問われる可能性があるため、しっかりとした派遣会社を選ぶことが大切です。
なお、ACROSEEDではコンプライアンスを遵守した外国人派遣・紹介サービスを行っております。ご興味のある方は是非ご覧ください。
業務請負での受入れ
請負により行われる事業は、自由に行うことができます。注文者、請負業者、労働者の関係は以下のとおりです。
業務請負は、その形能が労働者派遣事業又は労働者供給事業に類似する場合があるため、“偽装請負”などの違法行為の隠れ蓑として利用されることがあります。法令違反とならないように人材派遣との違いをよく理解した上で行う必要があります。また、人材派遣で受け入いる場合と同様に、業務請負は入管法や労働者派遣法などが複雑に入り組んでいるため、しっかりとした企業を選ぶ必要があります。
外国人研修生での受入れ
「外国人研修制度」とは、１８歳以上の外国人を民間の企業や諸団体が受入れて、日本の産業や職業上の技術、技能、知識の修得を支援し、母国の産業振興の担い手となる人の育成に協力しようとするものです。
原則、１年間の「研修」期間が終了した後には、６２種類の業種に限り「特定活動」の在留資格に変更が認められ、技能実習生として３年以内の生産活動に従事してもらうことが可能となります。
そのため、労働者と間違えられることが多いのですが、外国人研修生は日本の優れた技術の移転を目的としているものであり、労働者ではありません。あくまでも、技能習得の実習期間として３年間の生産活動が認められているだけであり、労働者と研修生の違いをよく理解する必要があります。
