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外国人雇用Q&A

評価制度に関するQ&A

Q1.職能資格制度の能力主義を見直し、成果や業績による成果主義への転換を考えています。しかし、日本の労働市場に成果主義は馴染まないともいわれていますが。

 日本の能力主義は、企業内の労働市場の機能性、すなわちフレキシブルな人事異動を可能なものとし、日本の経済成長にとってたいへん大きな役割を果たしてきた点を見逃すわけにはいきません。少なくとも日本の中小企業にとっては、今後も労働市場の機能性はその必要度がなくなることはないと思います。しかし、経済のグローバル化や高齢化などの新たな時代環境の中で、成果主義的要素も導入していかざるを得ない状況です。

 一方、成果主義といわれている欧米では、単に仕事基準だけではなく人間基準の職能給を取り入れる修正が進んでいます。日本は欧米寄りに、欧米は日本寄りに進んでいくなかで、日本モデルを廃棄するのではなく、その長所を活かしながら欧米モデルの良さを取り入れていく姿勢が必要です。

Q2.なぜ外国人社員には評価制度が必要なのでしょうか?

 評価制度というと「給料を決める仕組み」「上司が部下の仕事をチェックする」などのイメージがあります。もちろんそういった目的も当然あります。しかし、本当の目的は"信頼関係"を築くことにあります。

 特に異文化で育った外国人社員は「日本人と差別されるのではないか?」「不当な評価をされるのではないか?」と考えている傾向があるためです。

Q3.評価制度を導入しましたが、外国人社員が評価結果に納得してくれません。どうしたらよいのでしょうか?

 どういったところに納得がいかないのか、まずは外国人社員の話しを聞くことから始めます。そして、まずは外国人社員の話しに同意します。

 日本語をかなり話せる外国人社員であっても、心底の感情の部分までは相手に上手に伝わらないジレンマを持っています。そこへ同意せずに会社側の反論を伝えてしまうと、外国人社員は「言いたいことが伝わっていない」「理解してもらえていない」といったことになってしまいます。外国人社員の主張に耳を傾け、まずは同意し、それから評価結果を説明して理解を求めていきます。

Q4.外国人社員の仕事が専門的で、評価できる上司がいません。対応の仕方はありますか?

 昨今の仕事は細分化されていて、社員の仕事は1人ごとに割り当てられる傾向にあります。特に外国人社員の仕事は専門性が高く"プロフェッショナル"として仕事をします。そうなると周りとコミュニケーションを交わす必要性もなくなり、ますます外国人社員の仕事ぶりがわからないものとなってしまいます。

 しかし、本来組織での仕事は1人ではできません。必ず仕事を指示する上司がいるものです。専門的といってもまったくわからないということはありえません。プロジェクトを共有したり、パーテーションなどで机を区切らず距離を近づけたりすることで、外国人社員とコミュニケーションを図ります。そうすることで外国人社員を評価する環境を整えることができます。

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