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外国人雇用Q&A

採用・雇用契約に関するQ&A

Q1.弊社は製造業を営む中小企業で外国人留学生を採用したいと考えています。なかなか応募が集まらず苦労していますが何かよい方法はありませんか?

 通常、外国人留学生は日本語学校に入学して大学を卒業するまでの4年から6年を日本で過ごしていますが、一般的な学生生活を送るだけでは大手の企業名しか知らないケースが大半です。

 中小企業で外国人留学生を採用する場合、自社のことを多くの学生にしってもらう活動が必要となります。

 外国人留学生の場合、自分が活躍できる会社で将来のビジョンを描けるかどうか、外国人従業員に対する待遇などに関心をもつことが多いようです。

 就職の相談会やホームページ等でこのような点を積極的にアピールし、少しでも多くの外国人留学生に自社の魅力を理解してもらうことが重要です。

Q2.弊社の給与額はあまり高くないのでビザが許可されるか不安です。ビザ申請の許可を得るために、給与額を高くして雇用契約書を作成したほうがいいでしょうか?

 就労ビザの許可基準の1つに「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けること」とされていますが、この基準は世間一般的な給与額と比べて高いか低いかを基準としていません。

 その企業で同じ業務に従事する日本人と比較しています。また、高額な給与で雇用契約を結んでしまうと当然に外国人社員に賃金の請求権が発生します。契約の給与額よりも低額な金額を支払うわけにはいきません。

Q3.外国人社員と個別に締結した雇用契約の内容と就業規則の内容が違っている場合はどうなるのでしょうか?

 就業規則は企業における最低労働条件を規定するのが一般的であり、その内容が契約内容となります。就業規則の規定内容が個別に締結していた労働条件と異なる場合は、個別に合意している雇用契約の内容が優先されます。

 ただし、個別に合意している雇用契約の内容が就業規則で定める内容に達していない場合、つまり就業規則に規定している労働条件を下回る場合は、その個別の合意は無効となり就業規則が優先されます。

Q4.外国人雇用に伴い、社内文書の外国語版を作成しようと考えています。まずは何から手を付けたらいいのでしょうか?

 企業様の状況により異なりますが、まずは雇用契約が最優先ではないでしょうか。雇用契約の内容が正確に理解されていなければ、戦力化する前に、雇用してもすぐに辞めてしまうという悪循環につながる恐れがあるためです。

 まずは、雇用契約書から始め、外国人社員が安心して就労できるような環境づくりを目指すべきでしょう。

Q5.外国人留学生を新卒で採用し入国管理局に在留資格変更申請をしましたがなかなか結果の通知がきません。
 入社予定日までに在留手続きの結果が届かない場合、雇用企業はどのように対応したらよいでしょうか?

 外国人留学生の在留資格変更申請が殺到する時期は入国管理局も混雑し、審査期間も通常より長くなるケースがよくあります。

 入国管理局でビザの変更申請中であっても、在留カードに「就労可能」と表示されていない以上、雇用企業として就労させるわけにはいきません。

 入社予定日までに在留手続きの結果が届いていない場合、雇用企業としては入社時期を遅らせるなどの対応が必要になってきますが、社内研修の時期がずれるなどコストや手間を含め大きな影響がでてしまいます。

 このような事態をさけるためにも入国管理局への在留資格変更申請は早めに行い、入社日までに必ず結果がでるようにスケジューリングすることをおすすめします。

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