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メールマガジン「人事・総務レポート」

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2012年4月 Vol.39


6.外国人雇用(第4回/全6回)

 中小企業が海外展開を視野に入れていく中で、外国人労働者を確保し、グローバル化へ対応していくことが必要となっています。中小企業が外国人を雇用していくにあたって、知っておきたい知識や心得、そして活用へ向けた社内体制整備などについて全6回にわたり解説します。

国籍不問の労働法

 労働に関する主要な法律は、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、労働組合法、労働関係調整法、最低賃金法、男女雇用機会均等法、パートタイム労働法、労働者派遣法などがあり、このような労働関係法令は、原則として日本国内で就労する限り、日本人、外国人を問わず適用されます。

 労働基準法第3条では「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」と規定されていますので、国籍で差別的労働条件を定めることはできません。

外国人の労働保険(労災保険・雇用保険)

 労災保険は、適用事業所で労働に従事するすべての者を適用させるのが原則です。そのため、就労ビザを所持している外国人労働者はもちろん、「留学生」又は「家族滞在」ビザで資格外活動許可を取得している者や入管法によるオーバーステイなどの不法就労者の場合であっても、その事故が業務上災害又は通勤災害と認定されれば、労災保険の給付を受けることができます(ビザの種類不問)。

 雇用保険の得喪の手続きは、外国人の雇入れの際(離職時も同様)に氏名、在留資格、在留期間などをハローワークに届出ます。実務上、オーバーステイの外国人や就労制限のある「短期滞在」や「研修」ビザの外国人は、雇用保険の加入手続はできません。

 雇用保険は外国人が適用除外とされている事由に、「外国公務員及び外国の失業補償制度の適用を受けていることが明らかである者」がありますので、外国の雇用保険の適用証明等があるものは、雇用保険に加入しないことができます。

外国人の社会保険(健康保険・厚生年金保険)

 外国人と雇用契約を締結する場合、年俸制などの契約社員といった契約形態とすることがあります。一般社員と契約形態が異なっていても、労働の対償として賃金、給料、報酬等を受けていれば、事実上の使用関係がある者として社会保険に強制加入となるのが原則です。

 外国人社員の場合であっても、2ヶ月以内の臨時的な期間雇用の使用関係の場合は、法律により適用除外とされています。また、パート等の短時間就労者の取扱いは、勤務日数及び勤務時間がそれぞれ一般の従業員の概ね4分の3未満の場合は、社会保険に加入させなくてもよい取扱いとなっています。

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