給与体系の構築/外国人雇用.com

給与体系の構築

　給与体系の構築は従業員の給与に直結するため企業にとって非常に重要な業務です。

　どのような給与体系を導入するかにより直接的に社員のモチベーションを左右し、長期的には離職率や企業の業績にまで影響を与えることすらあります。

　また、求人の際にもしっかりした給与体系を提示することにより“社員のことを考えたしっかりとした企業“というイメージを与えられ、他社との根本的な差別化を図ることができます。しかし、例え高額な給与で従業員に満足を与えたとしても、企業そのものの財務が圧迫されては意味がありません。

　ＡＣＲＯＳＥＥＤでは企業様の財務力を考慮に入れ、できる範囲内での現実的な改善策をご提案させて頂きます。

こんな時におすすめ

・明確な給与体系を導入したいが、自社に適した体系がわからない
・社員の離職を少なくしたい
・優秀な人材を多く採用したい
・社員のモチベーションを上げたい

給与体系を構築するメリット

１．従業員に安心感を与えられます

　企業に合った明確な給与体系を導入することにより、従業員が安心して長期的に働ける環境を築くことができます。その結果、離職率を減らし、優秀な人材が退職することを防止して企業の業績を安定させます。

２．好ましい求人者を多く惹きつけられます。

　企業に雇用されて生活を営む従業員にとって給与体系は重要です。特に社会経験のある優秀な人材にとっては、職務の次に給与体系が企業を選択する際の大きなポイントとなります。求職者は給与額だけで企業を選ぶわけではありません。例え給与額が他社より低くても、明確な制度の下に運営されている企業に好感を持つ求職者は多くいます。

３．社員のモチベーションを高めます

　明確な給与体系を提示することにより、仕事に対するモチベーションを高めることが可能です。単に高額な給与を提示するのではなく、現在の給与額と同額でも支給方法の変更や若干のプラスでも大きな効果が現れる事があります。

給与体系を構築するまでの流れ

１．貴社にお伺いして業務のご説明
御社にて給与体系構築のメリットと活用法、それに作成方法をご説明いたします。（この段階までは無料です。）

２．ご契約の締結
ACROSEEDとのご契約と半金のお振込みをお願いいたします。

３．スケジュールの決定
契約完了後に今後のスケジュールを決定させていただきます。

４．スケジュール（第１回目）
・現在の給与体系の確認
・企業の財務状況の確認
・経営者サイドのヒアリング（ご要望、論点、現在の問題点など）
・従業員サイドのヒアリング方法の選定

５．スケジュール（第２回目）
従業員サイドのヒアリング（問題点、要望など）

６．スケジュール（弟３回目）
経営者サイドと従業員サイドのヒアリング内容のすり合わせ、相互認識のズレを修正

７．スケジュール（第４回目）
賃金体系（案）のご提案

８．経営者サイドによる最終決定
導入方法の決定（社員への発表の方法、導入時期など）

９．スケジュール（第５回目）
給与規定の作成

１０．本契約の終了と半金のお支払い

１１．導入後サポート
契約終了後１ヶ月目にお伺いいたします。

１２．導入後サポート
前回のサポートから５ヶ月目にお伺いいたします。

１３．導入後サポート
前回のサポートから１１ヶ月目にお伺いいたします。

これをもってすべての業務を終了させていただきます。

お客さまの声（東京都品川区　システム開発会社）

　弊社のようなシステム開発を行う場合には、優秀なエンジニアの獲得が生命線となります。そのため、それなりに高額な給与を支給していたつもりですが、度々エンジニアが他社に転職し、プロジェクトが停止してしまう事態が生じていました。取引先企業への説明から業務の引継ぎなど、全く生産性がないマイナス業務に多大な時間と労力が費やされており、正直参っておりました。こんな時に、たまたま別の業務で依頼をしていたＡＣＲＯＳＥＥＤの担当者に愚痴をこぼしたところ、もしかしたら改善ができるかもしれないとの事で依頼をすることにしました。

　相談の上、匿名での従業員へのヒアリングをしてもらったところ、多くの社員が給与に満足していないことがわかり驚きました。確かに給与額は高いのですが、明確な給与体系が構築されていなかったため、１０年後、２０年後の将来を考えたときに不安となる要素があったようです。そのため、従業員は弊社である程度の蓄えを満たすと、もっと安定した給与体系をもつ企業に転職をしていたようです。この結果には正直、愕然としました。社員のためを思って高額な給与を提示していたにも関わらず、詰めが甘かったばかりにそれが仇となり離職を招いていたのです。

　さっそく、１ヶ月間にわたりミーティングを重ね、問題点を踏まえた新たな給与体制を構築してもらったところ、就業員の間でもなかなか評判が良いようです。実際にこの制度で効果が出るかどうかは１～２年が経過しないとわかりませんが、従業員の話や態度からも以前の給与体系の頃に比べれば格段の差を感じられます。

　また、嬉しいことには求人を行う際に明らかに以前よりも優秀な人材の応募が増えていることです。以前はスキルが揃っていれば即採用でしたが、現在ではスキルがあるのは当たり前で、自社の社風にあった人を厳選して採用できるようになりました。これはあまり期待していなかった効果ですが、このようにして採用した従業員が今後どのような働きをしてくれるか非常に楽しみです。