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外国人雇用の基礎知識

1.世界の給与モデル

1.給与制度のグローバルスタンダード

 給与は、労働または労働力の対価としての“社会性”と、企業の支払い能力や各人の貢献度によって配分される所得としての“企業性”の2つの性格があります。中国を中心とするアジア経済の成長により、大手企業のグローバル人材獲得の動きから“社会性”が高まり、同時にリーマン・ショックなどの経済不況に備えるため“企業性” の側面も強くなっています。 

 給与制度のスタンダードは、グローバル企業への変貌を迫られるのと同じように、今後、世界各国の垣根を越えて統一化されていくことが考えられます。

2.アメリカモデル

 アメリカにおいては“職務給”の考え方が基本です。職務給とは、従業員が従事する仕事の困難度や職務の重要度で決定する給与です。

 職務を分析し職務評価を通じてそれぞれの職務の等級と職務給が決まります。職務給は“同一価値労働同一賃金”を原則としており、仕事基準の“労働対価”としての給与といえます。

3.西欧モデル

 西欧では“職種給”の考え方が基本です。職種給とは、職種によって決まる給与のことをいい、たとえば、エンジニアや調理人などの職種と熟練度を基準として、世間相場で給与を決定します。

 “職務給”よりも仕事(職務)のくくりが大きく、職務の難易度を背景としてその職種に対する労働需給を反映して給与を決める特徴があります。その職種に携わることを条件に雇用されることが多く、他の職種や年齢に影響されることが小さいといえます。

4.日本モデル

 日本の給与制度は、戦後の“終身雇用”の経営体制のもと“年功賃金”が確立し、勤続が“習熟”を意味して会社の発展とともにその役目を大いに果たしていました。

 その後、人材育成に対応した能力主義の“職能資格制度”が普及し、人間基準の“労働力対価”としての給与といえます。

2.給与制度設計の基礎

1.労働または労働力の個別給与

 給与は“労働の対価”もしくは“労働力の対価”ということができます。従業員にとっての給与は、“労働(仕事基準)”または“労働力(人間基準)”の供給価格であり、企業側にとっての重要価格です。

 商品やサービスはすべて、銘柄が異なれば価格が異なります。労働または労働力も同様に、銘柄が異なれば価格が異なります。すなわち給与は、銘柄別の個別対価ということができ、この個別対価である個別給与が給与のベースです。

2.賃金表の作成

 給与は、労働または労働力の個別対価であり、この個別対価の給与を一覧にしたものが賃金表です。この賃金表をベースとして各人の給与額が決定されます。

 日本人社員や外国人社員一人ひとりの給与を正しく決定していくためには、まずは賃金表を正しく設計することが大切であり、もし賃金表がなければ、どのような仕事ができて、またどのような能力があれば給与はいくらになるということが明示できません。

3.給与決定の明確化

 人材を確保し労働意欲を高めていくためには、賃金表に基づくベースアップと定期昇給を区別した給与改定が必要です。また、そのような賃金表を作成しておけば、外国人社員や中途採用者の給与決定においてもきわめて明確になります。

 優秀な外国人社員を獲得するためには、納得性の高い給与決定は必要ですし、また今後どのようなキャリアを積んでいけば給与が上がるかといったことを制度化することができれば、そのままモチベーションアップにもつながります。

4.公正な個別給与

 個別給与は公正であることが必要ですが、給与は世間相場や生計費、各人の労働に対するバランスがとれていなければ、公正な給与ということはできません。

 生計費は世間一般の生活レベルを維持・向上させていくために必要な経費であり、世間相場もこの生計費の概念に取り込むことができます。そうすると給与の公正さは、“生計費に見合うこと”と“各人の労働(力)に見合うこと”の2つになります。

3.給与制度設計のベース

1.基本給の体系

 基本給は、その言葉のとおり、支払う給与の“基本”となるものであり、諸手当もありますが、基本給が給与の実力といえます。基本給をどのようにして決めるかが給与制度の骨格を決めるとともに、制度設計上で最も重要になります。

  基本給をどのように決定するかは、一般的に次のような要素があり、その体系は3つに分類されます。

2.生活保障と労働(力)対価の原則

 日本的能力主義に沿った給与体系とは、世帯形成に沿った部分の“年齢給”とキャリア形成に沿った部分の“職能給”といえます。これら両者をもって従業員の成長を促す給与体系が成立します。

 給与は生活保障の原則と労働(力)対価の原則の2つが必要であり、いずれが欠けても給与の果たすべき機能が十分とはいえず、これは外国人社員にも当然に通用する原則といえます。

3. 生計費の“年齢給"

 給与は生活保障となる生計費に見合うことが必要です。生計費は従業員にとって大事な問題であり、従業員の労働意欲、定着率さらには外国人社員のビザ取得等の観点からも意味を持ちます。

 生計費は通常、年齢の上昇とともに変化します。20歳代の単身者と30歳代の妻帯者とでは、生活保障の生計費が当然異なります。なお、外国人社員の本国の配偶者と子であれば、「家族滞在」ビザで日本への滞在が可能です。

4.労働(力)対価の“職能給”

 “職能給”は職能資格制度を前提としており、“昇格昇給”と“習熟昇給”の2つから構成されます。昇格昇給は、1つ上の等級に昇格すれば給与額は昇給します。習熟昇給は、同じ等級内にいても習熟の進みにより昇給します。

 昇格昇給がないと年功的なものとなってしまい、また習熟昇給がないと職務給的なものとなってしまいますので、これら2つの昇給システムが必要になります。

 外国人社員の評価は、職能資格制度に加えて目標管理などの成果主義的要素を取り入れることも検討する必要があります。

4. 日本型成果主義

1.哲学的な考え方の相違

 給与には人間基準の労働力対価である“能力主義”と、仕事(職務)基準の労働対価である“成果主義”とに大別できます。日本と欧米で給与に対する捉え方が異なるのは、哲学的な考え方の相違にあります。

 アジアには「人間の価値はみな同じ」というのが基本であり、どんな人でも差別なしに育成していくのに対し、欧米では仕事に人をつけ「仕事の価値はみな異なる」が基本となっています。

2.労働市場の相違

 欧米、特にアメリカでは「仕事は変わらないが会社は変わっていく」という労働市場が基本であり、仕事の価値で給与を決定する“職務給”が成り立ちます。日本においては「会社は変わらないが仕事は企業内で変わる」という労働市場が基本をなしています。

 転職がアメリカのように当たり前となっていない日本の労働市場においては、職務給を導入してしまうと異動のたびに給与が変更されてしまい、不利益変更などの問題が生じてしまいます。

3.能力主義か成果主義か

 日本の能力主義か欧米の成果主義かを考えた場合、日本が哲学的な考え方を変更してまで成果主義に向かうのは、あまり得策とはいえません。また、労働市場の相違から考えてもデメリットがあります。

 これまで日本では、成果主義の導入への動きがありましたが、必ずしも成功しているとはいえない状況にあります。やはり、能力主義を主体としていくことが適切だと考えます。

4.日本型成果主義の構築

 日本の給与制度は能力主義の人間基準ですが、経済や人材のグローバル化などの新たな時代環境の変化の中で、能力主義だけでは対応できない状況になってきています。少なくとも中高年層については成果主義を導入していかざるを得ない状況です。

 アメリカにおいては、職務給の仕事基準だけではなく人間基準を取り入れる動きも進んでいます。日本はこれまでの日本モデルを廃棄するのではなく、その長所を活かしながら欧米モデルの良さを取り入れていく姿勢が必要です。
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