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外国人雇用の基礎知識

1. グローバル競争を勝ち抜く人事戦略

1.急増する外国人雇用

 世界経済の構造が急速に変化しています。かつてアジアで圧倒的な経済大国の地位を築き、資本・人材・情報の統括拠点は日本でしたが、現在、日本の魅力は急速に低下しています。  

 世界経済活動を隔てる国境の障害が減少し、世界経済のグローバル化に日本が乗り遅れたことは否めません。現在は大手企業を中心にグローバル企業への変貌を迫られ、高度外国人材の採用に積極的に乗りだしています。

急増する外国人雇用

2.国境を超えた人材獲得

 外国人労働者を雇用している企業の採用理由の調査では「雇用したのがたまたま外国人だった」という回答が多く、「海外ビジネスの展開をにらんで」「特殊な技能・能力、高度な技術があったから」を上回っています。

 グローバル人材を採用しようというよりは、優秀な人材を求めた結果、それが外国人だったという傾向が特徴といえます。

3.世界に広がるビジネスモデル

 日本企業ではこれまで、国内市場で完結するビジネスモデルが主流でした。しかし、世界のグローバル企業がこうした日本のドメスティック企業を凌ぐ傾向が顕著になってきています。

 企業の利益比率は着実に国内から海外へ、特にアジア諸国の新興国へシフトしている中で、大手企業を中心としたグローバル人事戦略の波は、中小企業へ波及していくことは必然といえます。

4.日本国政府の政策・指針

 労働力人口の減少やグローバル競争の激化などへ対応するため、日本国政府では日本社会の活力を維持し持続的な発展するとともに、アジア地域の活力を取り込んでいくため積極的な高度外国人材の受入れ施策を推進しています。

 外国人の受入れ範囲拡大については、若者や高齢者などの雇用機会の喪失を招くおそれがあるなどから、国民的コンセンサスを踏まえて検討するとして慎重な姿勢を見せています。

外国人雇用に対する日本国政府の政策・指針

2.外国人雇用の目的

1.雇用目的の明確化

 外国人労働者は、一般的には“単純作業労働者”と“高度専門労働者”に区分できます。“単純作業労働者”は一時的に有期雇用となることが多いですが、“高度専門労働者”は正社員などの期間の定めがない雇用となるのが一般的です。

 今後、急増するとされている高度外国人材である“高度専門労働者”の雇用目的や就業に必要なスキルなどを明確にした上で採用する必要があります。

2.職務内容の限定

 日本の就労ビザはその種類によって活動内容が定められているため、外国人を採用する場合は単に「優秀だから」「能力が高いから」などといった理由で採用することはできません。

 認められたビザの許容する職務内容の範囲を超えたり、許可を得ずに職務内容を変更したりすることはできないため、ジョブローテーションなどの人事異動が制限されます。

外国人雇用における職務内容の限定

3.業務スキルの基準

 自社が求める知識・技術分野と異なっていたり、もしくは外国人本人がアピールするほどの能力を有していなかったりした場合、せっかくの採用活動も無駄になってしまいます。

 日本の労働法制下では、一度採用した従業員を退職させることが非常に困難なため、解雇予告手当や和解金の支払いなど余計な経費を要してしまいます。そのため、採用に向けた業務スキルの基準を明確にすることが重要です。

4.語学の必須レベル

 外国人の日本語のレベルが採用後に著しく上達するということは、残念ながら滅多にありません。そのため、あくまでも採用時の日本語レベルで判断し雇用するほうが望ましいといえます。

 自社で求める語学レベルが“ネイティブ並みを要する”のか“コミュニケーションが図れる程度でもOK”であるのか、担当業務などから判断し、どの程度の語学レベルが必要かを明確にする必要があります。

3.外国人社員の受入れ体制

1.雇用契約の締結

 企業が従業員を採用する場合、雇用契約を締結するのが一般的です。雇用契約は口頭による合意だけで成立しますが、契約内容について後にトラブルが発生しないようにするため契約内容を書面により明確にしておきます。

 外国人の場合には一般的に契約意識が強いため、賃金、労働時間、休日等の主要な労働条件を明記した書面を交付し理解してもらうことが重要です。

2.コンプライアンス

 以前の日本では終身雇用制度下で解雇はなく、将来の出世のためにサービス残業は当然でしたが、インターネットが普及している現在、未払い残業代の請求や有給休暇などの権利は当然となりつつあります。

 高度外国人材を雇用する際には、曖昧にしてきた労働時間の管理や有給休暇の取得方法などのルールを明確にし、外国人社員と信頼関係を築くためにこれまで以上のコンプライアンス意識が要求されます。

3.能力・専門性を発揮できる組織風土

 高度外国人材はキャリア志向が強く、チャレンジ精神にあふれています。外国人雇用を成功させるには外国人の有する「能力・専門性を発揮できるか」です。

 企業理念などにより企業と外国人社員のベクトルを合わせ、日本人社員も外国人社員も成果を同じ基準で公正に評価しなければなりません。「外国人が活躍できる組織風土」が重要なファクターとなります。

外国人雇用において能力・専門性を発揮できる組織風土

4.外国語(母国語)の準備

 日本人であっても給与明細の健康保険料や厚生年金保険料などの控除金額を充分に理解していることは少なく「保険料は給料から控除されるもの」としか考えていないことが多いでしょう。ましてや外国人従業員が日本の社会保障制度を理解している事はまずないといえます。

 外国人従業員が給与明細から控除される保険料に対して、企業への不信や人事担当者へのクレームとなることがあります。契約書や就業規則に限らず、そうした社会保障制度についての案内も外国人従業員が理解できる外国語で準備する必要があります。

4.外国人社員の活用

1.能力を引き出すには

 企業という組織内には、その人の「しなければならないこと」“Must”と「できること」“Can”の業務があります。

 高度外国人材の能力を引き出すためにはコミュニケ―ションを図り“Must”と“Can”の能力を把握し、目標を設定して企業の成果へ導くことが重要です。また、“Will”「やりたいこと」を理解していくことも外国人社員のモチベーションアップに効果的です。

外国人雇用において外国人社員の能力を引き出すには

2.モチベーションを高める

 高度外国人材は生計資金のみを求めていることは少なく、知識や技術をもって何事かを成し遂げることを欲する傾向が強くあります。

①他人から自分が価値あると認められ賞賛されること
②自分の能力にふさわしい業務を遂行し達成すること

外国人社員の承認や尊重への欲求を満たすことが、モチベーションを高めることにつながります。

3.外国人社員の立場で考える

 日本人同士であっても意思の疎通は難しく誤解が生じることはよくあります。これが生活習慣や文化などが異なる外国人であればなおのこと当然といえます。

 また、在日するためには在留資格(通称「ビザ」)が必要なため、日本における報酬を伴う活動が制限されかつ期限が定められています。永住権の取得を視野に入れ、長期の海外勤務を極力控えるなどの配慮も必要です。

4.退職されないために

 日本企業が高度外国人材の採用に消極的なのは「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」という理由があります。

 これまで以上に企業内のコンプライアンス意識を高め、かつ、高度外国人材の求めているもの理解して活躍できる組織風土が構築されていれば、能力・専門性を発揮できる組織をわざわざ自ら去ることはありません。

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